会社の知名度が高くない場合、新聞や求人雑誌に広告を出しても、求職者の目に留まりにくいということもあります。 パート社員や契約社員を採用するか、派遣社員を活用するかの選択は、人員補充ニーズの緊急度や、その人材を活用する期間にも影響されます。
ある程度の時間をかければパート社員を雇える仕事であっても、人材がすぐに必要で、募集広告の掲載や説明会の実施などの採用活動を行っている時間がないときは、派遣会社を活用すれば、迅速な人選によって人材を確保することができます。 この場合、派遣社員を使うことによるコストの相対的な高さと、人材が確保できないことによってその業務が遂行できなくなることの損失とを比較検討して選択を行うことになります。
継続的に派遣社員を活用する場合、募集・採用コストがかからないというメリットは、派遣期間の長期化とともに薄れ、代わって、時間あたりコストの高さがデメリットとして大きくなってきます。 方、パート社員や契約社員を活用した場合には、その後に離職者が出ると、再び募集・採用のためにコストがかかります。
パート社員は、給与支払いにかかる時間あたりのコストが低いので、時間の経過にともなうコストの上昇は小さいのですが、離職してしまうと、募集・採用コストがかかるため、累積コストが跳ね上がります。 方、派遣社員は給与水準が高いため、見すると累積コストの増加速度が大きいのですが、募集・採用にほとんどコストがかからないため、離職率が高い場合は、パート社員を活用するよりも低コストとなる可能性があります。
活用する人材の使い分けにあたっては、パート社員、契約社員の般的な勤続期間も把握しておく必要があります。 派遣社員の活用については、労働者派遣法において活用する期間にさまざまな決まりが設けられています。
「継続的な活用」といっても、無条件に長い期間にわたって活用し続けること川できるかぎり具体的な情報を提供する以上のような検討をしたうえで、派遣社員に任せる業務を決定し、派遣会社に労働者派遣を依頼することになります。 派遣社員を活用することが決まったこの段階では、どのような基準で契約する派遣会社を選択すべきか、会社および仕事と派遣社員とのミスマッチを防ぐためにどのような施策を実施すべきか、の二点を検討することが重要となります。
これらの検討が不十分であると、期待していたとおりのスキルをもたない人が派遣され、配置された派遣社員が早期に離職してしまうといった問題が生じ、活用の効果が十分に得られない場合があります。 できないことに留意が必要です。
そこで、これら二点を検討するにあたっての、派遣社員受け入れ時、および受け入れ後における具体的な対策について述べることにします。 まず派遣社員受け入れに関して、派遣先は、派遣社員に面接選考を行うことができません。

また、業務内容や必要なスキルに加えて、職場の人数規模や男女比率、通勤の便、残業時間などの就労環境に関しても正確に情報提供をするほうがよいでしょう。 家庭での育児・介護や自己啓発などと両立するために、社員ではなく派遣社員として働いている人も多いので、残業や休日出勤、出張の有無などは、派遣社員の生活にとって重要な要素です。
このように労働者派遣を活用する前の、派遣元への情報提供はきわめて重要です。 また、派遣開始後も必要に応じて派遣元とコミュニケーションをとり、要望を伝えていくことによって、より良い派遣サービスが提供されるよう、働きかけていくことも求められます。
そのため、派遣会社に派遣を依頼するに際しては、担当する業務内容に加え、派遣社員に求める経験、スキルなどを派遣会社に伝える必要があります。 これによって派遣会社は、派遣先のニーズにあった人材を選抜し、派遣することが可能となるわけです。
業務内容については、業務の項目と必要なスキルレベルを明確にし、具体的な仕事内容をイメージできるようにして伝えるのが望ましいでしょう。 「経理業務」「営業事務」など、職種名称を提示するだけでは情報としては不十分なため、人材と仕事とのミスマッチが起こりやすぐなります。
つぎに重要となるのは、どの派遣会社と契約するかという、派遣会社の選択です。 派遣社員の活用を開始する際、通常は複数の派遣会社に問い合わせ、派遣料金や派遣サービスの質などを比較したうえで、最も良い派遣会社を選ぶことになります。
まず注意すべきことは、派遣料金の安さだけで選択しないことです。 派遣料金の安さは、派遣会社の営業努力の成果によることもありますが、派遣社員の給与が他社より低めに設定されているケースが多いのです。
業務内容や必要ときれるスキルに比して給与が低いということは、派遣社員の不満を生み、離職の原因にもなりかねません。 また、業務内容に比べて低い給与で派遣されてくる人は、業務に必要なスキルをもっていないこともあります。

反対に、派遣料金が高い場合には、スキルやモチベーションの高い人材が来る可能性が高いといえます。 他の派遣会社に比べて極端に派遣料金が安い場合、労働・社会保険の加入要件に該当するにもかかわらず、加入させていない場合があります。
要件に該当する派遣社員を加入させるのは派遣会社の責任ですが、厚生労働省の指針において「派遣先は、労働・社会保険に加入する必要がある派遣労働者については、労働・社会保険に加入している派遣労働者を受け入れるべきこと」と定められており、派遣先も、派遣社員の労働・社会保険の加入に関し、責任の部を般社員の所定労働時間のおおむね４分の３以上あること。 定労働日数のおおむね４分の３以上あること。
派遣会社を選ぶにあたっては、労働・社会保険への加入、派遣期間制限などの法令を守っているかどうかが第に重要です。 そのほか、営業担当者の対応の迅速さや、情報収集の姿勢も、自社に適切な派遣サービスを提供してもらえるかどうかを左右するので、注意しておきましょう。
派遣サービス問い合わせ時の対応の巧拙や迅速さは、急な欠員の補充のために派遣社員を依頼するときや、派遣社員から苦情が出されたときの対応力にも反映されます。 また、営業担当者が職場の状況に関して詳細な情報収集を行う派遣会社は、適切な人材を派遣できる可能性が高く、職場の人材活用の相談相手ともなりえます。
すでに取引実績のある派担っています。 派遣社員の労働・社会保険加入要件であっても、同じ派遣元から反復継続して１年以上派遣されると見込まれる場合は適用。
遣会社ならば、過去に派遣きれた人材に対する自社内での評価や、苦情発生時の対応力、営業担当者の日ごろの提案力なども、選択時の参考となるでしょう。 契約解除にあたってのポイント後に講ずべき措置についても言及していますが、そのうちの主なものとして、「労働者派遣契約の解除に際しての措置」「派遣社員からの苦情の適切な処理」が挙げられます。

派遣先に責任のある事由で派遣契約を中途で解除する場合は、「解除事由の正当性」「相当の余裕期間をもっての解除の申し出」「派遣社員の新たな就業機会のための措置（関連会社へのあっせん就業斡旋など）」「契約中途解除の場合は、二○日以上前の予告（予告を行わない場合は、二○日分以上の賃金に相当する損害賠償）」が必要となります。

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